重磅!金融業(yè)“限薪令”出臺,控制薪酬“差距”,向一線員工傾斜

金融企業(yè)薪酬又迎來新的管理規(guī)定。

近日，財政部發(fā)布了《關(guān)于進一步加強國有金融企業(yè)財務管理的通知財金〔2022〕87號》(下稱《通知》)。《通知》自印發(fā)之日起施行。

《通知》要求，金融企業(yè)應當合理控制崗位分配級差，充分調(diào)動一線員工、基層員工的積極性，有效平衡好領(lǐng)導班子、中層干部和基層員工的收入分配關(guān)系，對于總部職工平均工資明顯高于本企業(yè)在崗職工平均工資的，其年度工資總額要進一步加大向一線員工、基層員工傾斜力度。

金融企業(yè)應當嚴肅分配紀律，嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理。

金融企業(yè)應當制定績效薪酬追索扣回制度，對于高管或員工未勤勉盡責，造成重大風險損失的，金融企業(yè)應當將相應期限內(nèi)已發(fā)放的部分或全部績效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。

工資向一線員工傾斜

據(jù)稱，《通知》適用于國有金融企業(yè)，包括在中華人民共和國境內(nèi)外依法設立的國有獨資及國有控股金融企業(yè)(含國有實際控制金融企業(yè))、主權(quán)財富基金、國有金融控股公司、國有金融投資運營機構(gòu)，以及金融基礎設施等實質(zhì)性開展金融業(yè)務的其他企業(yè)或機構(gòu)。其他金融企業(yè)可參照執(zhí)行。

《通知》要求國有金融企業(yè)積極優(yōu)化內(nèi)部收入分配結(jié)構(gòu)，科學設計薪酬體系，合理控制崗位分配級差。

金融企業(yè)應當主動優(yōu)化內(nèi)部收入分配結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮工資薪酬的正向激勵作用，有效落實總部職工平均工資增幅原則上應低于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅，中高級管理崗位人員平均工資增幅原則上不高于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅的政策要求。金融企業(yè)要有效履行對控股子公司、分支機構(gòu)、直管企業(yè)以及其他實際控制企業(yè)薪酬管理的主體責任。

金融企業(yè)應當合理控制崗位分配級差，充分調(diào)動一線員工、基層員工的積極性，有效平衡好領(lǐng)導班子、中層干部和基層員工的收入分配關(guān)系，對于總部職工平均工資明顯高于本企業(yè)在崗職工平均工資的，其年度工資總額要進一步加大向一線員工、基層員工傾斜力度。

金融企業(yè)應當嚴肅分配紀律，嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何津貼、補貼等工資性支出，實現(xiàn)收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。

《通知》要求金融企業(yè)建立健全薪酬分配遞延支付和追責追薪機制。金融企業(yè)應當綜合考慮市場條件、業(yè)績情況、承擔風險、薪酬戰(zhàn)略等因素，科學設定不同崗位薪酬標準，并合理確定一定比例的績效薪酬。

對于金融企業(yè)高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，根據(jù)其所負責業(yè)務收益和風險分期考核情況進行績效薪酬延期支付，績效薪酬的40%以上應當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，確保績效薪酬支付期限與相應業(yè)務的風險持續(xù)期限相匹配，國家另有規(guī)定的從其規(guī)定。

金融企業(yè)應當制定績效薪酬追索扣回制度，對于高級管理人員及對風險有直接或重要影響崗位的員工在自身職責內(nèi)未能勤勉盡責，使得金融企業(yè)發(fā)生重大違法違規(guī)行為或者給金融企業(yè)造成重大風險損失的，金融企業(yè)應當依法依規(guī)并履行公司治理程序后將相應期限內(nèi)已發(fā)放的部分或全部績效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。績效薪酬追回期限原則上與相關(guān)責任人的行為發(fā)生期限一致。績效薪酬追索扣回規(guī)定適用于已離職或退休人員。

券商薪酬要防止過度激勵引發(fā)風險隱患

早在今年5月，中國證券業(yè)協(xié)會發(fā)布了《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》(簡稱《薪酬指引》)指導證券公司建立穩(wěn)健的薪酬制度，健全薪酬激勵約束機制。

《薪酬指引》要求，證券公司董事會負責依據(jù)上述原則建立健全公司薪酬制度，并負責督促制度的有效落實，承擔薪酬管理的主體責任。健全薪酬委員會、監(jiān)督部門的履職保障機制，確保相關(guān)部門獨立、客觀、有效履行職責。

《薪酬指引》明確，證券公司在制定薪酬制度時，應當結(jié)合公司經(jīng)營實際情況、合規(guī)風控效果、自身發(fā)展戰(zhàn)略、股東長期利益等多種因素制定薪酬預算總額，綜合公司實際情況和市場水平確定薪酬標準，平衡不同職位、不同崗位人員的薪酬水平。結(jié)合行業(yè)特點制定穩(wěn)健薪酬方案，充分考慮市場周期波動影響和行業(yè)及公司業(yè)務發(fā)展趨勢，適度平滑薪酬發(fā)放安排，同時做好薪酬激勵的極值管控和節(jié)奏控制。不片面追求市場排名、規(guī)模類指標和短期業(yè)績，制定防止因過度激勵引發(fā)風險隱患或合規(guī)風險的具體規(guī)定，不得為員工提供對沖措施降低薪酬與風險的關(guān)聯(lián)性。薪酬制度中應當明確不通過包干、人員掛靠等方式開展業(yè)務，不通過直接按比例分成等獨立考核方式實施過度激勵，不將從業(yè)人員的薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤。

按照規(guī)定，中國證券業(yè)協(xié)會可采取現(xiàn)場檢查、非現(xiàn)場檢查等方式對證券公司的薪酬制度制定及落實情況進行定期或不定期檢查。證券公司及其工作人員應當予以配合，如實提供有關(guān)資料。

基金業(yè)薪酬遞延不少于3年

今年6月，中國基金業(yè)協(xié)會發(fā)布了《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》(下稱《指引》)。

《指引》注重發(fā)揮績效考核與薪酬管理在公司風險管控中的作用，規(guī)定績效薪酬的遞延支付期限、遞延支付額度應當與基金份額持有人長期利益、業(yè)務風險情況保持一致，遞延支付期限不少于3年，遞延支付速度應當不快于等分比例。

《指引》還規(guī)定績效薪酬遞延支付制度適用人員范圍包括但不限于董事長、高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、分支機構(gòu)負責人和核心業(yè)務人員。同時規(guī)定，高級管理人員、基金經(jīng)理等關(guān)鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%。

《指引》規(guī)定，基金管理公司應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等。

《指引》提出，績效薪酬持基要求，規(guī)定高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人應當將不少于當年績效薪酬的20%購買本公司管理的公募基金，其中購買權(quán)益類基金不得低于50%。

基金經(jīng)理應當將不少于當年績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，并應當優(yōu)先購買本人管理的公募基金，實現(xiàn)公司高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、基金經(jīng)理利益與持有人利益的綁定，更好的激勵約束相關(guān)人員的行為。《指引》鼓勵基金管理公司采用股權(quán)、期權(quán)、限制性股權(quán)、分紅權(quán)等與公司長期發(fā)展、持有人長期利益相綁定的多樣化激勵約束措施，建立長效激勵約束機制，有利于保護基金份額持有人的利益。